第六堂课

博雅管理的贡献     

导论：批判性思考；学会学习；继续学习；及写作

第六堂课 计划

博雅管理的贡献

你需要的是这样的人，对他们说来，当前的工作是个挑战，但是他们在工作中会被迫成长。同时，你还需要一个程序，在这个程序下，没有成就、不能成长的人能够及早离开——但是安置他们的责任你要负起来（这应该不太困难吧）。这意味着你要在这个系统中建立起不断学习的机制。这也意味着你要把他们每个人当作专业人员来对待，你要他们仔细思考他们的责任是什么，应该作出什么样的贡献，取得什么样的结果。这意味着你必须要求他们仔细思考他们的任务和目标。这也意味着你要用这些任务和目标来衡量他们的工作。但是，你要问的第一个问题总是：这个人擅长什么——然后，才可以明白这个人需要学习什么，需要掌握什么，也许还要问，这个人是否真正归属于格林威治研究所。

德鲁克：摘自给格林威治研究所的信，1981年19月10日

A品格与B博雅管理工具——批判性思考，学会学习和写作

阅读

1.《失落的管理艺术》第三章，博雅管理的贡献

2.罗伯特·格雷夫斯的诗，“残破的图像”（In Broken Images），2014.3.14.，逐行批判性阅读

3.希瓦·库马尔·斯里尼瓦桑：“德鲁克论学习管理”，2007年12月，材料另发

问题

这首诗的寓意何在？它是如何分析领导和管理的？

上课

价值观，判断，场合，批判性思考技巧，学会学习和博雅管理

阅读

 1.亚里士多德：三种说服方式（如下）

有三种口头说服的方式。第一种取决于说话人的个人品格；第二种是让听众进入一种特定的心境；第三种取决于语言本身提供的证据或明显的证据。

2000多年前，亚里士多德写下了《修辞学的艺术》（The Art of Rhetoric），说服的方式应该是你的每次说话和讲演的核心。它们诉求于：

1. character (ethos);  品格（人格）

2. emotion (pathos); and 情感（情感）

3. logic or reason (logos).” 逻辑或理性（逻辑）

（译注：简单说来，古典修辞学认为品德、逻辑和情感构成了修辞学的三要素。即对讲演者的人品诉求，对听众的情感诉求和对话题的理性诉求。）

亚里士多德认为品格是说服方式中最重要的。他认为品格由三个方面组成：

1. god sense (phronesis); 理智

2. emotion (arete); and 情感

3. logic or reason (eunoia). 逻辑或理性

译注：查阅资料来源，原文如下：亚里士多德认为品格是说服方式中最重要的。他认为品格由三个方面组成：

1. good sense (phronesis);  理智（实践智慧）

2. good moral character (arête); and 道德（美德）

3. and goodwill (eunoia) 善意（良好的愿望）

问题

为什么亚里士多德认为人品的正直是说服要素中最重要的？

上课

亚里士多德的修辞学

阅读：应用博雅管理

批判性思维的技巧要求超越显而易见的范畴，看到第二、第三级的影响。它们对创新至关重要。《做大利润》（GOOD PROFIT）第126页

我们发现，独立的机构或者业务单位的领导很少能够看到整个美国柯氏集团在第二级-第三级的结果。《做大利润》第178页

1. 《做大利润》第六章“愿景”

2. 《做大利润》第七章“品德与才能”

阅读

1.艾伦·坎特罗：“为何要读德鲁克？”哈佛商业评论，1980年1-2月刊

2.“德鲁克，1909-2005”，《Stern Business》（纽约大学刊物）文章，2006年春-夏合刊

问题

在坎特罗的文章中，《失落的管理艺术》第三章“管理学作为人文学科的贡献”中讲到的博雅管理中的哪些部分，亚里士多德的《修辞学》的哪些部分归因于德鲁克？坎特罗文章中哪些是本身不一致的？[注意：坎特罗的问题需要深入费时地思考。]

问题

批判性地分析“为何要读德鲁克？”一文。

回答问题时仅限于到目前所必需的部分

Julie A. Oseid, “清晰的力量：格兰特写作典范‘没有任何误解’”法学沟通与修辞，JALWD，2012年秋季刊，第9卷

问题

格兰特的什么写作时习惯使他的作品清晰简洁？

第六堂课结束

第七、第八堂课 第一部分 目标

审视联邦分权制的威力和局限，以及权力下放原则是组织和管理的原则

第七、第八堂课 第一部分 计划

联邦主义、权力和权威的分配

A.人的因素  B. 领导力

 C.博雅管理工具 ——分权，权力下放原则及目标管理和自我控制

阅读

1.《失落的管理艺术》第四章“联邦主义与权力和权威的分配”

2.德鲁克：“你们对我的关切”《新管理》杂志，1985年冬季刊

3.查尔斯 汉迪：“平衡公司权力：联邦制的新篇章”《哈佛商业评论》1992年11-12月刊

4.马恰列洛：“目标管理和自我控制”，同时参见第六点，技术公司的重点逐渐从静止的目标管理与自我控制转移

注

下面节选自历史学家Clinton Rossiter的《联邦党人文集》

对人类的启示……这三个人（哈密尔顿、麦迪逊和杰伊）的努力促成了《联邦党人文集》——对这个年轻的国家的宪法的权威分析和一个经久不衰的、经典的政治哲学。

阅读：应用博雅管理

柯赫：“决策权力”第九章，第171-192页

确实，在中央计划的经济体中，中央指挥和控制式的业务管理出现了许多问题。那里，了解当地情况的人自己不能决策去解决手上的问题。当然，员工的想法和创造性力量应该得到利用，但是，过于分权也有自己的问题。在需要更广的视角时，下层做的有些决策是完全不适当的。

《做大利润》，178页

问题

联邦分权制应该如何使用才能最大程度地发挥人的潜力，而又能符合组织的目的？[注意：应该很好地掌握德鲁克的文章“你们对我的关切”和汉迪的文章“平衡公司权力”]

上课

政治的联邦主义，公司的联邦主义与分权

案例

“谷歌的重组案例”，2015年8月

案例问题

谷歌追求的组织分权结构有什么优点？谷歌的新结构有什么不足？

要使联邦分权制很好发挥作用，为什么需要目标管理和自我控制？

注：（对谷歌重组案例）

 (1)  节选自美国有线新闻关于谷歌的文章“给投资人的信”

我们将严格对待资本配置，确保每一项业务都能顺利执行。我们还将确保每个业务单位都有一个伟大的首席执行官，并决定他们的薪酬。此外，随着新的结构，我们将从第四季度起开始实施部门报告，谷歌的财务报告将单独提供，而不是与母公司Alphabet混在一起。

第七第八堂课 第一部分结束

第七第八堂课第二部分

审视联邦分权制的威力和局限，权力下放原则作为组织和管理的原则

第七第八堂课 第二部分 计划

联邦主义 与权力和权威的分配

A. 人的因素  B.领导力

C.博雅管理工具——分权、权力下放原则与目标管理和自我控制

第七第八堂课第二部分 计划

权力下放原则

A.人的因素，B.领导力和博雅管理工具/绩效检查

阅读

1.Michael J.Naughton等：《管理实践中的尊重：在企业中应用权力下放原则》

2.Claire Zillman，“IBM正在进行年度绩效检查”2016年2月1日

3. DomènecMelé：“组织形式中权力下放原则探索”，  原载《企业伦理》杂志

阅读

《做大利润》中引用亚里士多德的话： “人们注意的多是他们自己的，而对公共的东西并不关心。”（P.171）

“正如我们认为员工是柯氏集团的企业家一样，我们也认为决策权是组织的财产权。”（P.172）

“一致性原则体现了一个人的社会维度，而权力下放原则代表的是社会的个人维度……权力下放原则和一致性原则相互扶持，就能共同创造一种能够支持真正完整的人的发展的协同效应”（《管理实践中的尊重》RESPECT IN ACTION P.29）

“大型组织正在逐渐认识，政治中的观点和理论告诉他们的要比管理手册中的更多。”“民主的挑战”《第二波》P.201

“权力下放原则是联邦主义原则中最重要的原则，……它意味着权力属于组织中的最基层。1941年的教皇通榆中明确说，‘上级不应该把本来属于下级的责任拿过来’因为权力下放原则是天主教教义的一贯主张。‘国家不应该做那些家庭能够做得更好的事’是这个原则在实际中应用的一个例子。同样事情的另一个说法是‘盗用人们的决策权是错误的’，家长在孩子长大时遇到这种烦恼也是一个例子。”             

查尔斯· 汉迪“平衡公司权力”《哈佛商业评论》1992年11-12合刊

问题

案例分析： “组织形式中权力下放原则探索”一文P.295-299页中西班牙公司DomènecMelé的案例。

根据权力下放原则建立的新的组织形式是不是更适合人性？为什么？

注

权力下放原则”（subsidiarity）一词来源于拉丁语“subsidium”，意为“协助或增强”他人。在组织内，权力下放原则是一种道德原则，指导领导人将决策置于组织最合适的层级上，为了员工自己的利益、组织的利益以及组织的客户或顾客的利益而充分发挥员工的天赋。在实践中，它有几个重要的目的：帮助员工在工作中得到发展；增强领导人与下属之间的信任；强化公司的身份和文化。《管理实践中的尊重》(RESPECT IN ACTION)，P.2

威廉 波拉德详尽阐述了这一点：“作为领导人，我们必须接纳权力下放原则。盗窃一个人做决策的权利或能力是错误的。这样做最终会毁掉公司，会使员工陷入取悦老板而不是满足客户的活动中。必须在最靠近客户的点上授权和制定决策。不过，没有权利框架的授权，则会导致混乱。”《管理实践中的尊重》(RESPECT IN ACTION)P.1

问题

如何用联邦分权制发挥权力下放原则的优势，以避免波拉德所警告的组织混乱？

写一段短文/辩论

“公司不是根据人的本性来组织，而是完全遵照资本的需求，把人当成技术层面的一个构件。工人无权做决策，工作变成“一系列重复动作的生产流程……这会使工作失去人性，完全成为机械活动。”《管理实践中的尊重》(RESPECT IN ACTION)P.19

写一段短文/辩论

我们不应该误认为自由是为所欲为的通行证，否则会导致混乱。D•H•劳伦斯（D.H.Lawrence）睿智地观察到，一旦你为所欲为，“你就不会在乎任何事情了”。《管理实践中的尊重》(RESPECT IN ACTION)P.19

写一段短文/辩论

一致性原则好比指南针，指导着权力下放原则（个人才能和责任的培养）朝向共同利益发展，预防出现毫无纪律的授权。人们都希望攀附上比自己更强大的事物。他们“需要一种道德权威，这种道德权威应该源自他们产生的结果，而不是所使用手段的效率。

《管理实践中的尊重》(RESPECT IN ACTION)P.28

当权力下放原则和一致性原则共同发挥作用时，它们相互补充，相互充实。62一致性原则代表人的社会维度，而权力下放原则代表社会的个人维度。一致性原则要求我们接纳共同利益和人类的共同尊严，以此为美德；而权力下放原则号召我们接纳共同利益和“个人的”尊严，以此作为每一个人的美德。二者相辅相成，共同创造了能够支持真正完整的人的发展的协同效应。社交和有意义的工作可持续增强心智、身体和精神。这样，一个完整的人，整个组织，以及更大范围内的整个社会，都会得到滋养。

《管理实践中的尊重》RESPECT IN ACTION, P.29

写一段短文/辩论

一个“理想的组织”“可让所有人的最佳品质都在组织内得以发挥，并且能产生比所有个体之和更大的协同效应”。

《管理实践中的尊重》(RESPECT IN ACTION)P.33

写一段短文/辩论

“当企业领导人承担了发展员工的责任时，授权就不再仅仅是追求效率的工具，而是变成领导人和员工的迷你课堂。绩效评估时逐步提高对员工承担风险和信任的水平。”《管理实践中的尊重》(RESPECT IN ACTION)P.34

注

“必须要赢得信任，但是，为了赢取信任，你必须首先信任别人。” 《管理实践中的尊重》(RESPECT IN ACTION)P.43

“集权和分权。把决策权下放到最可能低的基层，集中到最必要的高层。任何事实上能够在个人、部门或地区层面上解决的都应该把决策权下放到这一层；不能够解决的，则放到更高一层。。”《管理实践中的尊重》(RESPECT IN ACTION)P.44

“权力下放原则绝不仅仅是设计好工作，制造好产品，抑或提供好服务的方式，而是拓展人类在工作中得以全面发展的可能性，使人日臻完美的方式。”《管理实践中的尊重》(RESPECT IN ACTION)P.44

上课

权力下放原则

注

绩效检查——作为他们绩效评估的一部分。这种反馈还应该包括员工对管理人员是否尊重下属的天赋和才能的评估。对整个组织的评估，现在已经有了组织的定期自我评估的技术，这种技术应能对难以衡量的文化属性进行基于证据的衡量。

 《管理实践中的尊重》(RESPECT IN ACTION)P.39

问题

对照《财富》杂志的文章“IBM正在进行年度绩效检查”，IBM正在进行的绩效评估怎么啦？通用电气跟埃森哲(ACCENTURE)呢？这跟目标管理和自我控制不同在哪里？

上课

数码时代的绩效评估与目标管理和自我控制

第七第八堂课 第一第二部分 结束