发表于 2016-6-1 11:30:09

周庆明：



各位好！《管理的实践》中此处肯定是翻译有错！
此处应当是：我们已经界定建立组织的目的是为‘让平凡的人做出不平凡的事’。
如果把建立组织的目的错误当成组织的目的就大错特错了！
请各位拍砖呀


黄建东：

@周庆明 周总，查了原文如下



翻译没错。

周庆明：

如果翻译没错就是德鲁克先生的笔误了！
因为组织的目的是创造顾客呀！德鲁克讲无论是医院，学校、还是什么其它机构目的都是创造顾客。
把自己的生存当成目的一定是德鲁克极力反对的。


孙虹发：

不好判断，德鲁克在“企业是什么”一章里提到企业的目的是创造顾客。企业虽然也是组织，但是直接拿企业的目的套组织的目的，总觉得欠些严谨。

周庆明：

组织的、知识工作者的价值在外部。如果组织不能为它服务的对象创造可感知的价值，这个组织存在的意义在哪儿？如果知识工作者他的成果不被使用者接受与认可，他的贡献在哪儿？

孙虹发：

非常同意，我想大家没有否认对外部价值的重要性。不过回到翻译的问题，哪个代表德鲁克的真实意思？坦白的讲，确实不好判断。比如，组织既然作为一些人的集合，这些人要一同完成一个事业，外部价值是大家希望达成的，但是“打铁还需自身硬”，如果这些人无法发挥合力，成就1＋1大于2的效能，组织的意义又在哪里呢？

周庆明：

德鲁克还讲过：工作和玩的区别是什么？这么简单的问题却从来没有人给出满意的答案。德鲁克说工作的价值是由使用工作成果的人决定的；而玩只要自己感觉良好就可以了。

孙虹发：

所以管理是组织的器官，管理让组织中人的效能得以发挥和提高，让人成为唯一一种不受物质能量守恒定律影响的可以增值的资产。对于组织来说，有外部目的，对内部来说，个人看法，也有目的，人就是目的。

周庆明：

我们为什么要建立组织？这可能是问题的根本。这是因为人的精力、知识是有限的，我们需要合作才能达成使命，而每个人又是个性化的，他们各有长处，又各有各的个性限制，每个人都是不完美的平凡人，我们建立组织就是要把这些平凡人的优点、长处用在跟工作成果有关的地方，让缺点与工作无关，这才是建立组织的目的！
否则一群乌合之众、一盘散沙有一毛钱的用途？


孙虹发：

工作和玩的例子很有趣。工作一般都会和其他人发生关系，工作的人创造，顾客消费创造物。对于玩来说，“创造者”自己就是消费者。不过对今天的90后来说，不少小鲜肉们把工作“玩”了起来，对外即创造了价值，自己又享受了过程（工作本身对自己也有价值），工作和玩的界限也开始模糊了。。。

嗯，您一开始就提到了“组织”和“建立组织”两个词。问题现在转到“组织的目的”和“建立组织的目的”的区别了。

周庆明：

@孙虹发 我暂时不能同意你关于90后玩工作的解读。用德鲁克的口吻说这是对工作定义的误解！
当你乐意做、而且自己擅长做的工作时，你在工作中的感觉是像玩一样快乐与剌激！但是，这样感受的本身是快乐工作的体验，但是这个体验并没有改变工作的属性。


孙虹发：

可以理解为“组织的目的”是组织存在之后，它的目的吗？那么“建立组织的目的”就是一个组织为什么要从无到有？
@空军老兵 哈哈，好的，我欠严谨，我收回对90后那些话。您提到两个词的区别引起了我的兴趣，先讨论这个？


周庆明：

建立组织是第一次工业革命之后的事物，因为工作复杂起来了，需要分工合作才能满足大生产的要求，才能实现组织的任务，这是客观的历史条件。

德鲁克对人的关怀无疑是他的一个思考问题的出发点！
但是，德鲁克是坚决反对把商业组织变成福利机构的，那样的话组织必死无疑，克鲁勃公司跨了，德鲁克后来把目光转向日本，日本的实践也让他失望了。


孙虹发：

@空军老兵 嗯，从历史的角度分析，有些清晰。不过琢磨了下，总觉得俩概念的差别不大，也不是并列关系。一般情况下，一个事物的目的，是包含了为什么要有这个事物的。蒸汽机的目的和制造蒸汽机的目的，都是提供动力，两者的区别在哪里呢？

周庆明：

德鲁克最终的描述是：组织必须让员工有成就，因为有成就才有体面的生活；因为有成就才会有社会地位的确立和晋升。
德鲁克还说：员工不一定都要求工作是快乐的。但一定要求工作必须产生成就


孙虹发：

@空军老兵 德鲁克那些话肯定没问题，外部价值是根本。
只是，感觉又跑了。。。那个问题俺还困着呢。。。一件事物的目的和为什么要有这件事的区别到底在哪里？哪个包含哪个？


周庆明：

@孙虹发 关于蒸汽机的比喻您又偷换了一个概念，蒸气机本身没有目的，它的目的是设计师赋予的，如果它未能如设计师所愿，它出故障了，它在维修中，它还输出动力吗？蒸气机在不远的将来就要成为陈列品，作为陈列它不叫蒸气机了吗，还叫，只是它的使命不再输出动力了。

组织是实现目的工具，工具需要维修和保养，但对工具的维修和保养绝对不是制造工具的目的！它的目的一定在工具之外。

孙虹发：

嗯，工具的例子听起来更有意思。所以组织作为一种工具，本身没有目的？或者它的目的就是它的功能？制造工具是有目的的，这个目的是服务于外边的那个“大”目的？

周庆明：

是的，现在关键问题是企业是由人组成的，而人需要组织起来，组织起来干什么？实现什么？难道是无聊了大家凑合着起打麻将吗

@孙虹发 对！大目的

周庆明：
（以下为周总和王雷老师微信聊天内容）

“
周庆明：
是的，现在关键问题是企业是由人组成的，而人需要组织起来，组织起来干什么？实现什么？难道是无聊了大家凑合着起打麻将吗？
王雷：
这里用“组织”这个词，偏重讲“组织结构”，“组织流程”，“组织KPI”等等，用词是“组织”而已，“组织”也应该有这些含义。IBM把它翻译为“正式组织”。

看开头的说的，就是这个意思。
周庆明：
如果把组织当动词就没有问题了，关键是大家都把它当名词，这就大错特错了，请您仔细分析一下，德鲁克在这里到底是用什么词性呀？大哥不懂英文苦呀
”

孙虹发：

用的是名词词性。organization
不过它也可作不可数名词，就是一系列组织行为，组织活动的统称。王雷老师的解释靠谱。

周庆明：

所以，这里我们不要把它当着机构就对了

孙虹发：

嗯嗯，是的，总算解开啦：）

发现还是不对。原文中德鲁克用的是an organization，也就是说这里的组织，是作为可数名词用的，可数名词的organization只做机构，团体之类的名词解。。。



周庆明：

@孙虹发 老弟别纠结啦，这里把组织当机器或工具肯定不会曲解大师的本意，让每一颗螺丝钉这些平凡的零件，组合成不平凡的力量！

邵明路：

＠周庆明＠孙虹发，组织的目的既是外部客户的价值需要，也是组成组织的个人的成就和成长的需要，这是同一个过程或做同一件事要同时完成（兼顾）的相辅相成，但又会相生相克的两个方面（的目的），所以当界定你的业务的时候，要找到外部需求和组织（中人的）长处和价值观，这两方面的结合点。

另外，组织确实是＂工具＂，但是因为一个组织必定有自己的价值观和目的，所以和机器或零件这类工具有本质不同，它不是中性的工具。可以类比的是，当说学生是一所学校的产品时，或者要个人做国家、社会的＂鏍絲钉＂时，都忽略了（个）人本身的价值取向、生命的追求和目的，以及个人独立和区别于国家、民族、社会的意义一一个人的或说人的存在。这正是德鲁克学说背后与共产主义、资本主义、法西斯主义和希特勒的＂国家／民族社会主义＂截然不同的信仰。

詹文明：

這是極有價值的辨証过程，每人不論是以《组织或個人》的各自解讀切入，都能得到吸收与反饋。只是德鲁克之所以會訴求「组建组织的目的乃在於使平凡人能做出不平凡的事」。意即強調個人在组织中的「地位与功能」即務必找出個人的核心價值与長處所在且能作出对外界的貢献，以满足组织的目的，也唯有在取得既能滿足组织建立的核心價值之目的与個人發揮長才且又能作出貢献的平衡時，才得以使组织在整個社会中獲得正當性。這是德鲁克的「以绩效為核心的动態观」，也是他《開放而動態的系統观》的一种思想，即以更高的制高点來呈現管理哲學思想的内涵与創見，正說明了作為组织与個人的相生相克之動態关系，就教於大家。

周庆明：

我以为不能够将螺丝钉与人性对立起来思考，这一点无论从现实还是德鲁克的思想中都是有验证的证据的。
一、现实是工作客观的，它是不以人的意志为转移的客观事务和客观要求，无论你是通过工具还是自己亲自动手，只要动作不满足要求，就不会产生成果。即：扫帚不到灰尘不会自动跑掉，它根本不会照顾人的情绪和感受的；
二、德鲁克认为：劳动是工人的活动,它是一种人类活动,也是人性的重要组成部分。劳动没有逻辑,它有动态和纬度。劳动包含：生理纬度、心理纬度、社会纬度、经济纬度和权力纬度。它们既是各自独立的，但又共存于工人与工作、任务、同事和管理层的关系之中。怎么理解大师的这段话？

三、劳动没有逻辑指的是无论你什么主义、什么情感，因为劳动是人类的活动，是普世的，而主义是个性化的，个性化不能够覆盖普世的；只要你不做相宜的动作就不产生结果；但是人的劳动是动态的又指的是什么呢？因为人这样螺丝钉是有生命的、有情感的，这些情感与什么有关呢？与生理、心理、社会、经济和权力有关，这些因素不符合工作时态劳动者的生理和心理特点，工作的效能就会下降、甚至是负面的。这5个方面的因素中任何一个因素都会影响工作的效能；而这5个方面因素在什么时机影响工作效能呢？是在工人与工作、工人与任务、工人与同事、工人与管理层发生关系的时刻。因此，管理是组织的器官，要通过管理将工人与四个纬度发生的关系调节到符合工人的生理和心理相适宜的状态。这样才会使我们的工作产生效果。这是处理人——劳动者这颗特殊螺丝钉要得到的成果。一切要回到劳动的本质上面来的。
四、德鲁克提出要使一个人的个性超越平常的限制条件而建立起绩效精神，指的是什么呢？首先常规性的限制条件是指关于人的生理和心理的5 个方面因素加4个关系纬度，即：生理、心理、社会、经济和权力因素，以及工人与工作、工人与任务、工人与同事、工人与管理层的4个关系纬度。“5+4”就是人的常规性的对个性的限制条件！处理好5+4才能够帮助劳动者成为卓有成效的劳动者。才能够使劳动者通过工作获得成就；通过获得工作成就而获得体面的生活；通过工作成就而获得社会地位的承认和社会阶层的晋升。这才是德鲁克对人性关怀基本构想。
五、德鲁克还认为：让每个人都能够获得工作成就是十分理想的状态，现实是有差距的。没有能够在工作中获得成就感，人就可以不工作了吗，不是的。因为工作还是人的衣食父母，是人生存的需要，那么成就感怎么来呢？德鲁克观察到越来越多的年轻的知识工作者喜欢在工作之余到社区去、到社会公益组织去做志愿者，在那里获得人的心理满足和成就感的满足。

@詹文明 
是的，组织在达成目标过程中必定要动用人一一这样特殊的资源。这个资源的特殊性在于它的社会属性，机构作为社会的器官它的一切成就必须关注人类的福祉，让人获得生理和心理上的满足。这是机构的终极目的，而组织在实现终极目的时候，又要让其中一部人先劳其筋骨，这是需要智慧去区别这两者的不同，不同情景模式下不同的处理方式，这就是关注工作效能与关注人性统一的基点。
德鲁克提出的是原则和标准，这些原则和标准是帮助管理人员在思考和行动中有所遵循，并要求管理者在实际工作中努力去达到这些标准，并真正践行这些原则。


詹文明：

德鲁克的《管理学》乃是总结了「有效成功的客观經驗規律」。而他都是以「人」(指组织内与组织外的人)為核心，以人性和需求滿足為前提，以《自由而有功能的社會》為目標。構建了一套他自認為的「系统的無知」(管理学)有待後人予以完備。